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配転 – 労働契約の展開employment-policy

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「配転」とは労働者の配置の変更であって、職務内容又は勤務場所が相当の長期間にわたって変更される。同一勤務地（事業所）内の勤務箇所（所属部署）の変更が「配置転換」、勤務地の変更が「転勤」と称されることが多い。
　日本では、長期的な雇用を予定した正規雇用労働者について、職務内容や勤務地を限定せずに採用され、企業組織内での労働者の職業能力・地位の向上や労働力の補充・調整のために系統的で広範囲な配転が広く行われている。
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裁判例では、就業規則に業務上の都合により労働者に転勤や配置転換を命ずることができる旨の定めがあり、勤務地や職種を限定する合意がない場合には、企業は労働者の同意なしに転勤や配置転換を命じることできるとしている。ただし、配転命令権は無制約に行使できるものではなく濫用することは許されないとしている。
　具体的には、業務上の必要性が存しない場合、又は業務上の必要性が存する場合であっても、他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、若しくは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情が存する場合でない限りは、権利の濫用とはならないとしている。
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また、裁判例では、退職させることを目的とした配転命令が違法とされた事例がある。
参考となる判例
【東亜ペイント事件（最二小判昭和 61 年７月 14 日）】

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神戸営業所勤務の大学卒の営業担当の労働者が家庭の事情（妻の仕事や老齢の親が転居困難であることから単身赴任になること）から名古屋営業所への転勤命令を拒否したため懲戒解雇したことについて、裁判所は転勤命令を有効とし、懲戒解雇を有効と認めた事案。
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使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができる。
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業務上の必要性が存しない場合、他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない。
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労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
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本件転勤命令には業務上の必要性が存し、家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。
参考となる裁判例
【ネスレ日本事件（大阪高判平成 18 年４月 14 日）】

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精神疾患に罹患した妻や介護を要する親を有することを理由に遠隔地への配転命令を拒否した労働者が、当該遠隔地で勤務する雇用契約上の義務がないことの確認を求め、裁判所は当該配転命令を権利の濫用であるとして無効とした事案。
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就業規則と雇用契約書に転勤があり得る旨が明記され、また当該企業ではこれまでも労働者の転勤が行われてきたので、企業には個別の同意無く配転を命じる権利があり、また、配置転換の業務上の必要性も認められる。
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しかしながら、配転命令により単身赴任した場合には妻の精神疾患に与える影響が大きく、また、介護を要する親の見守りや介助等を妻が一日中行うことは不可能であることなど、配転命令が労働者に与える不利益は相当程度大きく、通常甘受すべき程度を著しく超える。
参考となる裁判例
【フジシール事件（大阪地判平成 12 年８月 28 日）】

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退職勧奨を拒否した労働者に対して配転命令を行ったことについて、裁判所は当該配転命令を権利の濫用であるとして無効とした事案。
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就業規則に業務上必要があるときは異動を命じる旨があり、職種、勤務地の限定がない正社員であるので、個別の合意がなくても配転を命じることができるが、業務上の必要性がない場合や他の不当な動機、目的でなされたもの等特段の事情がある場合には、配転命令は権利の濫用として無効となる。
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管理職として技術開発に携わる者に単純作業の肉体労働へ従事させる業務上の必要性はなく、退職勧奨拒否に対する嫌がらせというべきであり、配転命令は権利の濫用として無効。
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従前、嘱託職員がおこなっていたゴミ回収業務に従事させることは、業務上の必要性がなく、配転命令は権利の濫用として無効。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については　　　で囲み、後者については　　　で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。