労働者の労務提供の不能による解雇 – 普通解雇 – 労働契約の終了 - 愛知県雇用労働相談センター

労働者の労務提供の不能による解雇 – 普通解雇 – 労働契約の終了employment-policy

〇: 裁判例では、私傷病によって労働能力を喪失した場合には、合理的解雇理由とされる。
〇: 他方、裁判例では、早期に傷病からの回復が認められる場合や、休職等の解雇回避措置をとることなく解雇した場合には、解雇権濫用と評価される場合がある。

参考となる裁判例
【東京電力事件（東京地判平成 10 年９月 22 日）】

◇: 身体障害等級一級に該当する嘱託社員が体調不良でほとんど出勤できない状態が続いたため、勤務に耐えられないことを理由として企業が当該労働者を解雇したことについて、裁判所は解雇権濫用に当たらないとした事案。
◇: 当該労働者は体調不良でほとんど出勤できない状態が続き、一定期間は出勤扱いとして賃金を支払っていたが、出勤できない状況が続いたため欠勤扱いとし、その後も出勤できない状況が続いたため、心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当すると認められ、本件解雇には、相当な解雇理由が存在し、かつその手段も不相当なものでなく、解雇権の濫用には当たらない。

参考となる裁判例
【K 社事件（東京地判平成 17 年２月 18 日）】

◇: 躁鬱病のため欠勤が多く出勤しても業務を全うできないため休職した労働者（原告）が、復職後も欠勤が多く躁鬱病の症状が再発し、社外へも影響が及ぶようになったことから、当該労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇: 躁鬱病が原因で業務遂行の支障となっていたものの、解雇に先立って使用者が原告の主治医の助言を求めた形跡が無く、また、適正な治療を受けさせることで治療の効果を上げる余地があり、休職期間も満了していなかったこと、また、他に病気で通常勤務ができない労働者２名の雇用を継続しており、原告を解雇することは平等取扱いに反することから、当該解雇は客観的で合理的な理由を欠き、解雇権の濫用に当たる。

紛争を未然に防止するために

: 　外部労働市場型の人事労務管理を行う企業においては、紛争を未然に防止するために、管理職又は相当程度高度な専門職であって相応の待遇を得て即戦力として採用された労働者であり、労働者の保護に欠けることがない場合には、例えば、以下のような内容を労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用実態とすることが考えられる。
◇: 労働者が健康上の理由により労働契約書等に記載された職責を相当期間果たすことができない場合には解雇することがあることを記載すること。
◇: 地位、功績、雇用期間その他の事情に応じて一定の手当を支払うこと。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については　　　で囲み、後者については　　　で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。