能力不足、成績不良、勤務態度不良、適性欠如による解雇 – 普通解雇 – 労働契約の終了 - 愛知県雇用労働相談センター

能力不足、成績不良、勤務態度不良、適性欠如による解雇 – 普通解雇 – 労働契約の終了employment-policy

〇: 裁判例では、長期雇用システムの下で勤務する労働者については、単に能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如というだけでなく、その程度が重大なものか、改善の機会を与えたか、改善の見込みが無いか等について慎重に判断し、容易に解雇を有効と認めない事例もある。
〇: 裁判例では、成績不良、勤務態度不良にもかかわらず、反省せず改善が見られない等の場合に解雇を有効と認める事例もある。
〇: また、裁判例では、上級の管理者、技術者、営業社員などが、高度の技術・能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として中途採用されたが、期待した技術・能力を有しなかった場合については、比較的容易に解雇を有効と認める事例もある。

参考となる裁判例
【セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成 11 年 10 月 15 日）】

◇: 人事考課が低位の労働者に退職勧告をし、これに応じなかった者を能力不足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇: 就業規則の他の解雇事由が限定的であることから、能力不足による解雇も、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。
　解雇された労働者については、平均的な水準に達しているとはいえず、労働者の中で下位 10 パーセント未満の考課順位ではあるが、当該人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことから、直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
〇: 会社としては、労働者に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、いまだ就業規則に定める解雇事由である「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。

参考となる裁判例
【エース損害保険事件（東京地決平成 13 年８月 10 日）】

◇: 外資系企業が長期雇用システムの下で長期間勤務してきた労働者を能力不足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇: 長期雇用システムで勤続している労働者を勤務成績・勤務態度の不良を理由に解雇する場合には、単に成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ、又は重大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しなければならない程度にいたっていることを要し、かつ、是正のための反省を促したにもかかわらず、今後も改善の見込みがないこと等を考慮して濫用の有無を判断すべき。
◇: 企業の一方的な合理化策により不適切な配転をされた状況下で生じたことを捉えて解雇事由とするのは甚だ不適切であること、研修や適切な指導を行うことはなく、早い段階から組織から排除することを意図して、任意退職を迫り、長期にわたって自宅待機としたこと、解雇事由とされた事実がさして重大なものでないことを考えあわせると、解雇権の濫用として無効。

参考となる裁判例
【日本ストレージ・テクノロジー事件（東京地判平成 18 年３月 14 日）】

◇: 外資系企業が、英語、パソコンのスキル、物流業務の経験を買われて中途採用された者を、業務遂行能力が著しく低く勤務態度不良として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
◇: 以下の理由等から、就業規則に定める解雇事由である「業務遂行に必要な能力を著しく欠く」等に該当し、解雇には客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であると認められる。

参考となる裁判例
【小野リース事件（最三小判平成 22 年５月 25 日）】

◇: 企業が勤務態度が悪い統括事業部長兼務取締役の地位にある労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を適法とした事案。
◇: 勤務態度が他の労働者や取引先から苦情が出るほど悪く、これが飲酒癖に起因するものであるため、上司が飲酒を控えるように注意しても改めなかった。
◇: 欠勤を含む当該労働者の勤務態度は正常な職場機能の秩序を乱す程度のものであり、自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったことから、解雇事由に該当する。懲戒処分の解雇以外の方法をとることなく解雇したとしても、解雇が著しく相当性を欠き不法行為に当たるとはいえない。

参考となる裁判例
【日水コン事件（東京地判平成 15 年 12 月 22 日）】

◇: SE として中途採用された労働者（原告）を能力不足と勤務不良を理由に解雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
◇: 原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達しないというのではなく、著しく劣っていてその職務の遂行に支障を生じており、また、それは簡単に矯正することができない持続性を有する原告の性向に起因している。
◇: 原告は、通常であれば６ヶ月程度で完了する作業を会計システム課に在籍した約８年間で完成させたこと等、実績や成績が著しく劣っている。
　原告の成績不良の原因が、被告の社員として期待された適格性と原告の素質、能力等が適合しないことによるもので、被告の指導教育によっては改善の余地がない。また、人間関係上のトラブルを生じていた。

紛争を未然に防止するために

: 　外部労働市場型の人事労務管理を行う企業においては、紛争を未然に防止するために、管理職又は相当程度高度な専門職であって相応の待遇を得て即戦力として採用された労働者であり、労働者保護に欠ける点がない場合には、例えば、以下のような内容を労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用実態とすることが考えられる。
◇: 労働者の担う職務や果たすべき職責、職務の遂行や職責に必要な能力を労働契約書にできる限り具体的に記載すること。また、記載された職務・職責を相当程度に果たすことができない場合、又は一定期間、期待される評価に比して相当程度低い評価しか得られない場合には解雇することがあることを記載すること。
◇: 定期的に業績評価を行い、その内容を労働者に通知すること。
◇: 地位、功績、雇用期間その他の事情に応じて一定の手当を支払うこと。

※ 本指針においては、裁判例の分析、参考となる裁判例に関する記述と、雇用慣行、法制度、関連情報等に関する記述とを区別しやすくするため、前者については　　　で囲み、後者については　　　で囲んでいる。
また、特に紛争が生じやすい項目については、紛争を未然に防止するために留意すべき点を記述している。
上述のとおり、本指針の裁判例の分析は一般的傾向を記述したものであり、個別判断においては、個々の事案毎の状況等を考慮して判断がなされる。