―参考― 副業・兼業
　理由や形態はさまざまながら、副業・兼業を希望する労働者が年々増加する傾向にあった 一方で 、多くの企業において副業・兼業が認められていない実態がありました 。
　このような実態を受けた 「働き方改革実行計画」（平成 29 年３月 28 日 働き方改革 実現会議決定）において、労働者の健康確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業の普及促進を図るととされたことを踏まえ、 厚生労働省では平成30年1月に 、副業・兼業の促進の方向性や、労働時間や労働者の健康確保等の留意事項をまとめた 『 副業・兼業の促進に関するガイドライン 』を策定するとともに、併せて、モデル就業規則について、副業・兼業を原則認める内容に改定しました。 また、令和２年９月には、労働者の申告等による副業先での労働時間の把握や簡便な労働時間管理の方法を示すなど、ルールの明確化を図る改定を行い 、さらに、令和４年７月には、労働者の多様なキャリア形成を促進する等の観点からガイドラインを改定し、企業に対して、副業・兼業への対応状況についての情報公開を推奨することとしました。
　この節では、副業・兼業に関わる現行の制度等を概観するとともに、同ガイドラインの内容について
簡単にまとめました。

①副業・兼業に関わる現行の制度

（１）労働保険（労災保険、雇用保険）及び社会保険（厚生年金保険、健康保険）
　副業・兼業を行っている労働者に対する労働保険（労災保険、雇用保険）や社会保険（厚生年金保険、健康保険）の適用は次の表のとおりです。

（２）労働時間、健康確保措置
　労働基準法第38 条 第 1 項 において、「 労働時間は事業場を異にする場合においても 、労働時間に関する規定の適用については 通算する」と定められています。 この「事業場を異にする場合」とは、事業主を異にする場合も含みます（昭和 23 年 5 月 14 日基発第 769 号）。同項の規定に基づく労働時間の通算方法は、原則的な方法と簡便な方法（以下「管理モデル」といいます。）の二通り を ガイドラインで示しており、副業・兼業を行う労働者ごとに、自社で取り入れやすい方法を採用することが考えられます（労働時間の通算方法に関する詳細 や労働基準法における労働時間を通算して適用される規定、通算されない規定については、上記ガイドラインをご参照ください。）。
　また、副業・兼業を行っている労働者に対しても、一般健康診断（労働安全衛生法第 66 条）やストレスチェック（同法第 66 条の 10 ）などを実施する必要があります。これらの健康確保措置の対象者を検討するに当たっては、副業・兼業を行っている労働者について、複数の事業場の所定労働時間を通算する必要はなく、それぞれの所定労働時間で判断することになります。
　もっとも、副業・兼業を行っている労働者に対しては、法定の健康確保措置のみならず、副業・兼業の状況を踏まえた健康管理を行うことが望まれます。

②副業・兼業に関する企業及び労働者の対応チェックリスト

（１）企業の対応
　裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向 で検討 することが適当 です。 労働者が副業・兼業を行うにあたって、企業は以下のような事項について対応する必要があります。

（２）労働者の対応
　労働者が副業・兼業を希望する場合には、次のような事項に留意する必要があります。