９　年次有給休暇

【労働基準法第39条】

○　使用者は雇入れの日から6か月間継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10労働日の有給休暇を与えなければなりません。その後1年経過ごとに同様に次の日数の付与が必要です。
（※）パートタイム労働者、アルバイト、嘱託等と呼ばれる短時間労働者や、管理監督者も同様です。

年次有給休暇の付与日数

（週の所定労働日数が５日以上又は週の所定労働時間が30時間以上の労働者）

（例）4月5日採用の場合は10月5日に10日を与え、その後、毎年10月5日に上記の表に該当する日数を与えます。給料の締切日や勤務シフトの期間とは全く関係なく、採用日から起算します

比例付与日数

（週の所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者）

（※）所定労働日数が週により決まっている場合は「週所定労働日数」、それ以外の場合には「1年間の所定労働日数」で判断します。

（※）年の途中で労働日数の契約が変わった場合であっても、付与日時点の所定労働日数で計算します。

（※）所定労働日数が週により決まっている場合は「週所定労働日数」、それ以外の場合には「1年間の所定労働日数」で判断します。

（※）年の途中で労働日数の契約が変わった場合であっても、付与日時点の所定労働日数で計算します。

○　年次有給休暇の賃金に関しては、
① 平均賃金
② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額（労使協定に定めのある場合）
のいずれかを支払わなければなりません。

■　繰越について

　有給休暇は与えた日から2年で時効となります。与えた日から1年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰り越し、新たに与えられた休暇日数に加算しますが、さらに1年間使わなかったときは時効により消滅します。

○　有給休暇の取得を拒むことはできません。
　有給休暇は「会社（使用者）の承認により取得できる」という性格のものではなく、労働者が取得したい日を前日までに指定すれば、無条件で取得できるものです。ただし、有給休暇の取得を認めることにより事業の正常な運営を妨げることになる場合は、別の日に取得するように求めることができます。しかし、この時季変更権を行使するための条件は極めて限定されており、単に「多忙だから」「代わりの従業員がいないから」という理由だけでは認められません。
・会社（使用者）は有給休暇の使い道を指定することはできません。
・労働者の有利になるように、年次有給休暇については「時効」を超える繰り越しを認めることは差し支えありません。

■　その他

○　使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱をしてはなりません。（有給休暇を取得しなかった労働者を、取得した労働者より有利にすることも同様です。）

○　労使協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち、5日を超える日数について、労使であらかじめ取得日を定めることができます（計画的付与を行った場合、日数が不足する労働者に対し、不足する分の有給休暇を付与する等が必要です。）。

○　事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で年次有給休暇が取得できます。年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

○　使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません（労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。）。

○　使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。