第１章　労働者及び使用者の定義

Ⅰ　労働者の定義

　労基法では労働者を、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」であると定義しています（労基法９）。すなわち、｢使用される者｣で｢賃金を支払われる者｣が労働者となります。実際に労働者かどうか判断する場合の「労基法上の労働者」性を判断する基準は、次のとおりとされています（この要件は一般に「使用従属性」と呼んでいます）。

（１）労務提供の形態が使用者の指揮監督下の労働であること

（２）報酬が労務に対する対償として支払われていること

　なお、労基法上の労働者性は、契約の内容や文言にとらわれることなく、実態として使用従属性があるか否かを検討したうえで判断すべきものであり、さらに、判断が困難なケースでは、（１）の労務提供の形態と（２）の報酬の労務対償性とともに、関連する諸要素をも勘案して、総合的に判断することが必要となります。

　以上の「労基法上の労働者」性を判断する基準は、これまでの裁判例や厚生労働省が示している解釈例規を元に、要旨、次のとおり整理されています（労基法研究会報告「労基法の『労働者』の判断基準について」昭 60.12.19）。

○ 使用従属性に関する判断基準

（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準

• ア 具体的な仕事の依頼、業務従事等に対しての諾否の自由があるか否か
• イ 業務遂行上の指揮監督の有無
  • ①　業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か
  • ②　「使用者」の命令・依頼により、通常、予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か
• ウ 勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されているなど拘束性があるか否か
• エ 労務提供に代替性があるか否か

（２）報酬の労務対償性に関する判断基準

　報酬の性格が使用者の指揮監督下に一定時間の労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か

※ 短時間労働者（パートタイム労働者）

　短時間労働者は、1 週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者よりも短い者をいい、パート法が適用されます。（詳細は、「第 15 章短時間労働者（パートタイム労働者）」を参照してください。）また、労基法、安衛法、最賃法などの労働関係諸法令の適用も受けることになります。したがって、例えば、労働契約、解雇、退職、年次有給休暇、就業規則などに関する労基法の規定も原則としてフルタイム労働者と同様に適用されることになります。

※なお、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後のパート・有期法が令和２年４月１日に施行されます（中小企業におけるパート・有期法の適用は令和３年４月１日）。パート・有期法における短時間労働者は、1 週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者よりも短い者をいいます。現行法と異なり、事業所単位ではなく、企業単位で判断することになります。