Ⅱ　労働時間の定義

　労基法上の労働時間とは、使用者の指揮監督下にある時間をいい、必ずしも実際に作業に従事していることを要しません。したがって、作業は行っていないものの、使用者からの指示があればいつでも対応できるように待機している時間、いわゆる手待時間は労働時間に該当します。

　労働時間に関しては、作業服に着替えるあるいは作業の前後に整理・整頓する、入浴するなど実際の作業に前後して行われるこれらの行為に要する時間が労働時間になるか否かが問題になることがあります。この点については、それが「当該作業や業務にとって必要不可欠な時間」であり、かつ、「使用者の直接の支配下に行われるものか」という点から判断されます。判例では、作業服や安全帽・安全靴の着脱に要する時間は、これらの行為が社内規程などで場所・時間などを限定拘束して義務付けているときは労働時間に当たるとされています（三菱重工業長崎造船所事件平 12.3.9 最高裁第一小法廷判決）。

　労働時間であるかどうかが問題となる事例についての具体的な考え方は、次のとおりです。

１　着替えなど

　就業中に一定の作業衣などの着用を義務付けている場合には、これに要する時間は労働時間であるとする見解と、着替えなどは労務を提供するための準備行為に過ぎず、労働時間ではないとする見解があります。しかし、上記判例にもあるとおり、就業規則にその定めがある場合や作業服の着用を特に使用者が義務付けるなどの特段の事情がある場合には、使用者の指揮監督下にあり、労基法上の労働時間として取り扱うべきものと考えられます。

２　教育・研修

　教育・研修に参加する時間は、出席しないと就業規則により制裁を受けるなど出席することが強制されている場合や参加することにメリットがあるとか、欠席すると人事評価上のデメリットが生じるなどの場合には労基法上の労働時間となります。一方、そのような強制がない自由参加の場合には労働時間にはなりません。

なお、安衛法に基づく安全衛生教育は、就業に伴い必要となるものであり事業者の責任で実施すべきものですので、それに要する時間は労基法上の労働時間となります。

３　小集団活動

　小集団活動に要する時間は、出席しないと就業規則により制裁を受けるなど出席することが強制されている場合には労基法上の労働時間となります。反面、そのような強制がない自由参加のものは労基法上の労働時間にはなりません。

４　健康診断

　健康診断の受診に要する時間のうち一般健康診断と特殊健康診断では趣を異にします。即ち、特殊健康診断は、事業を遂行する上で必ず実施しなければならないものであり、当然に、労基法上の労働時間となります（「第 18 章 Ⅲ 健康管理」を参照）。一方、一般健康診断は、一般的な健康の確保を目的としていることから、当然に、労基法上の労働時間となるものではありませんが、労働時間に含めるか否かは労使で協議して定めることとなります。

５　労働者の自発的な残業

　労働者が自発的に残業していることを知りながら、これを中止させることなく放置し、その労働の成果を受け入れている場合は、その残業が自発的なものであっても労基法上の労働時間となります。