第１０章　育児・介護休業制度

Ⅰ　育児・介護休業制度

１　育児休業制度

　労働者（日々雇用される者を除く。以下同じ。）は、その事業主に申し出ることにより、子が１歳に達するまで（両親ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達するまでの間に１年間）の間（子が１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が１歳６か月に達するまで、更に子が１歳６か月を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が２歳に達するまで）、分割して２回、育児休業をすることができます。要件を満たす労働者からの申出があった場合、事業主はこれを拒否できません（育介法 5、6①）。

※育児休業については、次のいずれにも該当する有期雇用契約労働者も対象となります。

子が１歳６か月（２歳までの休業の場合は２歳）に達する日までに労働契約（更新される場合 には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと。 出生時育児休業（産後パパ育休）（育介法 9 の 2、9 の 3、9 の 5）

• 子の出生後８週間以内に４週間まで、分割して２回、育児休業とは別に取得可能です。 ※出生時育児休業については、次に該当する有期雇用労働者も対象となります。 子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了するこ とが明らかでないこと
• 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。 ※就業可能日の上限
• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

　対象労働者、回数、期間等の概要は、表（Ⅱの「８ 対象労働者等」）のとおりです。 事業主は、育児（産後パパ育休を含む。以下同じ）・介護休業等に関して、あらかじめ、就業規則等に規定を設け、労働者に周知しなければなりません。また、労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを事業主が知ったときに、当該労働者に対し個別に周知することが努力義務となっています。

　また、事業主は、次の事項について、あらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません（育介法 21の2）。

• ①　育児・介護休業中の待遇に関する事項

  育児・介護休業中の賃金その他の経済的給付、教育訓練の実施等が含まれます。

• ②　育児・介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項

  その他の労働条件に関する事項には、昇進、昇格、年次有給休暇等に関することが含まれます。なお、年次有給休暇の出勤率を算定する際には、育児・介護休業期間中は出勤したものとみなされます（労基法 39⑩）。

• ③　その他の事項

  　育児・介護休業の必要がなくなった場合の労務の提供開始時期や介護休業期間中の社会保険料を事業主に支払う方法について定めるべきこととされています（育介則 70）。 なお、労働者が事業主に、本人又は配偶者が妊娠又は出産等したことを申し出たときは、事業主は申し出た労働者に対して個別に育児休業制度等について周知しなければなりません。 併せて事業主は、育児休業及び産後パパ育休の取得意向を確認するために、面談等の措置を講じなければなりません（育介法 21①）。 また、事業主は育児休業・産後パパ育休の申出が円滑に行われるようにするため、育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施や相談体制の整備等の措置を１つ以上講じなければなりません（育介法 22）。 さらに、常時雇用する労働者数 1,000 人超の事業主は、男性の育児休業取得率等を年１回公表しなければなりません（育介法 22 の 2）。

２　介護休業制度

　要介護状態の対象家族を介護している労働者（日々雇用される者を除く。以下同じ。）は、その事業主に申し出ることにより、対象家族１人につき、通算 93 日を合計３回まで分割して、介護休業をすることができます（育介法 11）。

　対象労働者、回数、期間等の概要は、表（Ⅱの「８ 対象労働者等」）のとおりです。

　※介護休業については、次に該当する有期雇用契約労働者も対象となります。

• 取得予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までの間に、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと。

３　不利益取扱いの禁止

　事業主は、①育児休業、②産後パパ育休、③介護休業、④子の看護休暇、⑤介護休暇、⑥所定外労働の制限、⑦所定労働時間の短縮措置等、⑧時間外労働の制限、⑨深夜業の制限について、休業する･休暇を取得する･制限を適用して欲しいと申し出たことあるいは現に取得したこと、⑩本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をしたこと、⑪産後パパ育休中の就業可能日等を申出・同意しなかったことなどを理由として、その労働者を解雇その他不利益に取り扱うことは禁止されています（育介法 10、16、16 の 4、16 の 7、16 の 10、18 の 2、20 の 2、21②、23 の 2）。

　「理由として」とあるように、申し出たことや取得したことと次のような不利益な取扱いとの間に因果関係がある場合に、禁止されているものです。

　この不利益に取り扱う典型的な例としては、次のようなものがあります。

• ①　解雇すること。
• ②　有期契約を更新しないこと。
• ③　あらかじめ明示されている契約更新回数の上限を引き下げること。
• ④　退職または正社員を非正規社員とするような契約内容の変更を強要すること。
• ⑤　自宅待機を命ずること。
• ⑥　労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定労働時間の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮等を適用すること。
• ⑦　降格すること。
• ⑧　減給する、又は賞与等を不利益に算定すること。
• ⑨　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
• ⑩　配置を不利益に変更すること。
• ⑪　就業環境を害すること。