Ⅳ　定年による労働関係の終了

　高齢法では「定年の定めをする場合には、当該定年は、60 歳を下回ることができない。」（高齢法8）としています。
また、均等法では、「定年及び解雇について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」（均等法 6④）と定めていますので、男性 65 歳、女性 60 歳といった性によって定年年齢に差を設けることはできません。

　さらに定年（65 歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、当該定年の引上げ、継続雇用制度の導入又は当該定年の定めの廃止のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません（高齢法 9）。

※　高年齢者雇用確保措置の概要について

ア　高年齢者雇用確保措置の実施義務

　定年（65 歳未満の者に限る。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、

• ①　当該定年の引上げ
• ②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入
• ③　当該定年の定めの廃止

のいずれかの措置を講じなければなりません。

　なお、確保されるべき雇用の形態については、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではなく、趣旨を踏まえたものであれば、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含めて、多様な雇用形態を含むものとされています。

イ 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準の設定の仕組みの廃止

　アの②の継続雇用制度の導入にあっては、従前は労使協定の締結によって、対象者を限定できる仕組みをとってきたところですが、平成 25 年 4 月 1 日以降は、この対象者限定基準は原則廃止されています。②の継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする必要があります。

　ただし、平成 25 年 3 月 31 日までに、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合は、経過措置として、平成 37 年３月 31 日までの間、厚生年金報酬比例部分の支給開始年齢以上の者を対象に引き続き基準を利用することができます。（平成 25 年4 月以降に新たに労使協定を締結した場合には、この経過措置は利用できません。）

　（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢

平成 25 年 4 月 1 日から平成 28 年 3 月 31 日まで	61 歳
平成 28 年 4 月 1 日から平成 31 年 3 月 31 日まで	62 歳
平成 31 年 4 月 1 日から令和 4 年 3 月 31 日まで	63 歳
令和 4 年 4 月 1 日から令和 7 年 3 月 31 日まで	64 歳

ウ　解雇事由等に該当する場合の取り扱い

　高年齢者はその健康状態等に個人差が生じ易く、また、従前の就業状況によっては就業継続に不適格と思われる者もいないわけではありません。そこで、高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針において、定年に到達した高年齢者が、たとえば心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとか、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないことといった就業規則の解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。） に該当する場合には、事業主は当該高年齢者を継続雇用しないことができるとしています。

＜定年の引上げに関する規定例＞