Ⅳ　定年による労働関係の終了

　高齢法では「定年の定めをする場合には、当該定年は、60 歳を下回ることができない。」（高齢法8）としています。
また、均等法では、「定年及び解雇について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」（均等法 6④）と定めていますので、男性 65 歳、女性 60 歳といった性によって定年年齢に差を設けることはできません。

　さらに定年（65 歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置（①65 歳までの定年の引上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③当該定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません（高齢法 9）。

　加えて、定年（65 歳以上 70 歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主又は 70 歳未満までの継続雇用制度を導入している事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳から 70 歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置（①70 歳までの定年の引上げ、②70 歳までの継続雇用制度の導入、③当該定年の定めの廃止、④70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入のいずれかの措置）を講ずるよう努めなければなりません（高齢法 10 の２）。

※　高年齢者雇用確保措置・高年齢者就業確保措置の概要について

ア　高年齢者雇用確保措置の実施義務

　定年（65 歳未満の者に限る。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、

• ①　65 歳までの定年の引上げ
• ②　65 歳までの継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
  ※自社又は特殊関係事業主（いわゆるグループ会社）
• ③　当該定年の定めの廃止

のいずれかの措置を講じなければなりません。

　なお、確保されるべき雇用の形態については、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではなく、趣旨を踏まえたものであれば、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含めて、多様な雇用形態を含むものとされています。

イ 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準の設定について（雇用確保措置）

　アの②の65 歳までの継続雇用制度の導入にあっては、従前は労使協定の締結によって、対象者を限定できる仕組みをとってきたところですが、平成 25 年 4 月 1 日以降は、この対象者限定基準は原則廃止されています。②の継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする必要があります。

　ただし、平成 25 年 3 月 31 日までに、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合は、経過措置として、令和7 年３月 31 日までの間、厚生年金報酬比例部分の支給開始年齢以上の者を対象に引き続き基準を利用することができます。（平成 25 年4 月以降に新たに労使協定を締結した場合には、この経過措置は利用できません。）

　（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢

平成 25 年 4 月 1 日から平成 28 年 3 月 31 日まで	61 歳
平成 28 年 4 月 1 日から平成 31 年 3 月 31 日まで	62 歳
平成 31 年 4 月 1 日から令和 4 年 3 月 31 日まで	63 歳
令和 4 年 4 月 1 日から令和 7 年 3 月 31 日まで	64 歳

ウ　高年齢者就業確保措置の実施の努力義務

　定年（65 歳以上 70 歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主又は 70 歳未満までの継続雇用制度を導入している事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳から 70 歳までの就業機会を確保するため、

• ①70 歳までの定年の引上げ
• ②70 歳までの継続雇用制度の導入
  ※自社又は特殊関係事業主、それ以外の他社を含む
• ③当該定年の定めの廃止
• ④70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• ⑤70 歳まで継続的に社会貢献事業（事業主又は事業主が委託、出資（資金提供）等する団体
  が行うものに限る。）に従事できる制度の導入
  ※有償の（業務に従事することにより、高年齢者に金銭が支払われる）ものに限る

のいずれかの措置を講ずるよう努めなければなりません。
高年齢者就業確保措置のうちいずれの措置を講ずるかについては、労使間で十分に協議を行い、高年齢者のニーズに応じた措置が講じられることが望ましいとされています。