Ⅴ　その他の人材関連事業との差異

１　請負

　請負は、注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じないという点が、労働者派遣と異なります。ところが、この区分の実際の判断は必ずしも容易でないことから、区分基準が定められています（以下【参考】参照）。

２　労働者供給事業

　労働者供給事業は、労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合及び労働者派遣法に基づく労働者派遣に該当するものを除き、全面的に禁止されています（職安法 44）。

　※ 派遣労働者として受け入れた労働者をさらに第三者へ派遣すること（二重派遣）は、労働者供給事業に該当し、禁止されています。

３　有料職業紹介事業

　職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受けて、求人者と求職者の間における雇用関係の成立をあっせんすることをいいます。手数料又は報酬を受けて行う職業紹介（有料職業紹介）は、厚生労働大臣の許可が必要です（職安法 30）。

＜参考１＞「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」

（昭和 61 年労働省告示第 37 号）

　なお、労働者派遣か請負（ここでいう請負の要件として示されていることは、いずれにしても自己の事業として雇用主自らが指揮命令し、労務管理を行い、独立して自己の責任で業務を遂行することが要件であるため、業務の独立処理を目的とする業務委託における要件でもあります。また、職安則第 4 条には、労働者供給とされないための請負の要件が示されていますが、実質的には同じです。）かは、あくまで実態としてどうなっているかです。したがって、前述のいずれにも該当する場合であっても、「それが労働者派遣法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が法第 2 条第 1 号に規定する労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。」（前掲、労働省告示 37第 3 条）ものです。

＜参考２＞製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進について

　製造業の請負事業が広がりを見せ、製造現場で大きな役割を果たしている中で、請負労働者（請負事業主に雇用され請負事業で就業する労働者）については、雇用契約が短期で繰り返される等労働条件、処遇その他雇用管理が必ずしも十分でなく、技術･技能が蓄積されないこと、労働関係法令が徹底されていないことといった現状があります。

　これらの改善により請負労働者が現在及び将来の職業生活を通じて、その有する能力を有効に発揮することができるようにする必要があること、また、請負事業は、請負労働者の雇用等に関して、請負事業主が発注者からの影響を受けやすい特徴があることから、その雇用管理の改善及び適正化の促進を実効あるものにするためには、発注者の協力が必要です。

　そのため、製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化について講ずべき措置に関するガイドラインが、請負事業主と発注者それぞれに対して示されています。

• ○「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化について請負事業主が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 19 年 6 月 29 日）
• ○「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化について発注者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 19 年 6 月 29 日）
• ○「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化について請負事業主が講ずべき措置に関するガイドラインのチェックシート」（平成 19 年 6 月 29 日）
• ○「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化について発注者が講ずべき措置に関するガイドラインのチェックシート」（平成 19 年 6 月 29 日）